Ob bei der Einführung eines neuen IT-Tools, dem Einschlagen einer neuen Unternehmensstrategie, der Etablierung von Desk Sharing oder eines neuen Markenauftritts – eines ist bei jeder Veränderung sicher:
Die einen freuts, die anderen nicht. Und die Dritten? Die betrachten die Veränderung abwartend skeptisch und entscheiden mit der Zeit, ob sie pro oder kontra gestimmt sind. Mitarbeitende, ihre Fähigkeiten, ihre Hintergründe, ihre Eigenschaften, ihre Stärken und Ängste sind unterschiedlich – entsprechend ist es auch normal, dass sich ihre Reaktion auf eine Veränderung verschieden ist.
Diesen Fakt müssen wir akzeptieren. Das heisst aber nicht, dass man den Reaktionen und Emotionen der Mitarbeitenden, Beteiligten und Betroffenen der Veränderung hilflos ausgeliefert ist und tatenlos auf möglichst viele Befürworter:innen hoffen muss. Stattdessen bedingt es einer guten Strategie im Umgang mit den drei grundsätzlichen, plakativen Change-Typen: Befürworter:in, Skeptiker:in und Gegner:in. Werden diese Typen zielgerichtet gemanagt, steigen auch die Chancen einer erfolgreichen Umsetzung und Verankerung der Veränderung.
Tipps, wie du die drei Typen am besten führst
Die Befürworter:innen
Befürworter:innen unterstützen die Veränderung und sind eine wertvolle Ressource. Ihr Enthusiasmus kann andere mitziehen und den Wandel beschleunigen.
Binde sie als Change-Agents ein, die ihre Teams unterstützen, den Wandel zu verankern. Sie können als Sprachrohr dienen, Bedenken aufnehmen, Vorteile vermitteln und durch ihr eigenes Verhalten Orientierung bieten.Nutze ihre Motivation und ermögliche Mitsprache und aktive Beteiligung. Unterstütze sie gezielt, indem du ihnen Werkzeuge und Plattformen gibst, um ihre Multiplikator-Rolle bestmöglich auszufüllen.
Die Skeptiker:innen
Mitarbeitende dieser Kategorie sind skeptisch, haben sich aber noch nicht gegen den Wandel ausgesprochen und können für die Veränderung gewonnen werden. Ihre Skepsis basiert oft auf Unsicherheit: Was bedeutet die Veränderung für mich? Bin ich der Veränderung gewachsen? Habe ich die Fähigkeiten? Braucht es mich in Zukunft noch?
Suche den Dialog mit den Skeptiker:innen, erkläre die Veränderungen und ihre Notwendigkeit. Höre ihre Einwände und Emotionen an und nehme sie ernst – sie können wertvolle Perspektiven zur Optimierung des Change-Vorhabens liefern.
Die Gegner:innen
Gegner:innen richten sich meist kategorisch gegen eine Veränderung. Ihre Einwände zu entkräften ist oft aussichtslos, da es ihnen nicht um den Inhalt der Erklärung geht. Sie wollen die Veränderung per se nicht, weder jetzt noch in Zukunft.
Auch wenn es vielleicht kontra-intuitiv klingt: Es lohnt sich nicht, zu viel Zeit und Energie in diese Gruppe zu investieren. Ressourcen sollten dort eingesetzt werden, wo etwas bewegt werden kann und sich der Einsatz wirklich lohnt. So können Veränderungen wirklich vorangetrieben werden.
SKGROUP Praxistipp
Guiding Coalition
Die Guiding Coalition ist ein Konzept aus John Kotters 8-stufigem Modell für erfolgreichen Wandel und bezeichnet eine Gruppe von Personen, die den Veränderungsprozess aktiv unterstützen und leiten. Ihr Ziel ist es, eine klare Vision zu entwickeln, den Wandel zu kommunizieren, Hindernisse zu beseitigen und das Engagement der Organisation aufrechtzuerhalten.
Wichtige Merkmale:
> Vielfalt: Die Gruppe sollte verschiedene Perspektiven und Fähigkeiten vereinen (Positionen, Abteilungen etc.), um den Wandel aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten.
> Autorität und Einfluss: Die Mitglieder haben Einfluss in der Organisation (z. B. auch sozial) und können ihr Umfeld für den Wandel motivieren.
> Engagement: Die Mitglieder sind stark engagiert und bereit, Zeit und Ressourcen in den Veränderungsprozess zu investieren.
Die Guiding Coalition stellt sicher, dass der Wandel nicht nur auf Führungsebene entschieden, sondern breit getragen wird und alle wichtigen Interessensgruppen eingebunden werden.